分手作文可复制【一】
那么如何来提高这个领导力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1游戏改变世界.游戏化组织，让工作能变得更有趣。操作建议：
------要有共同的目标。就是明确团队的愿景。
------制定清晰的游戏规则。如何做能晋升，如何做能得到成长。
——及时反馈。让员工的参与感产生价值感（关于反馈后面重点做说明）
——自愿参与。就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。
2沟通视窗。领导力的核心驱动力，是尊敬和信任，信任可以通过沟通视窗来提升。
沟通视窗有四个象限：
公开象限：是自己知道，别人也知道。这个名人是最大的，名人的公开象限最大。
隐私象限：是自己知道别人不知道，包括忘记说的秘密（知识的诅咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲点象限：自己不知道，别人知道。
潜能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建议：
扩大公开的象限，激发潜能象限。
我们会发现，公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的闺蜜兄弟，读书笔记然后才同学同事等。就是越是了解，越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期组织团队成员开公开象限扩大会家庭上，扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会，比如周一个小时，私密时间，分享自己的秘密。
分手作文可复制【二】
领导力是学会的，是可以通过课堂学习掌握的，它不是一种感觉，首先我们要走出思维的误区，就是思维里的墙，如曾经人们认为，四分钟内跑完一英里是不可能的，因为大家都习惯了认为这是一个极限，是人类达不到的，直到1954年，有位英国长跑者用3分59秒实现这一目标，接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录，结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的，那么接下来的问题就是技术和时间的问题。因此我们要打破领导力不可复制的模式，书中讲到东方与西方的领导力，比如我国古代封建，皇帝代表最高权力，领导国家运行，当一个皇帝能力不行时，那么这个国家走向衰弱，甚至灭亡。反观西方，如一个大的公司可口可乐，很多小型公司都会挖取大公司的人才，但可口可乐并不会因为一些人才流失，而奔溃，这里它们就用到了工具化：就是按步聚实行，一、二、三原理，让员工执行起来就简单易懂，可复制性强。总结：什么是可复制的领导力，就是等于员工的执行力。
分手作文可复制【三】
刘承俊还好没有爆肌肉，否则这片更是让人口诛笔伐。刘承俊演绎的角色马友伯是什么来头，影片没有直接交代，他为什么要引诱任家二姊妹，目的知道是挖墙脚抢生意，但为什么那么容易把任家二姐妹搞得晕头转向，动作就是打kiss，是不是天热了口很渴。而且任家二姐妹，居然没头没脑的就被马友伯勾搭得昏天黑地，这又让我们感觉蹊跷。难道刘承俊比都教授大长腿欧巴还超魔力吗?否则对于任家这两位表面看起来还灵光的美女就那么没有免疫力?导演是不是夸大马友伯的伤力?
再说子东对一个只认钱不认人的花瓶居然迷得不分东西，而这个心莉居然那么的没有节操，看着子东穿著名牌开着豪车，就做心贱女，准备吃回头草。而这边还没理清楚，又和马友伯玩亲亲，这是什么节奏，让人真是如坠雾里。而子东非得被姐姐心平摆布，粘着心莉不心。和心平的爱情逆转也是没有更细致的梳理，在一起几天，就对心平心花怒放，这男人和女人的情感就这么变得飞快，是不是太外星人了?
居然要拿花花大款马友伯和文艺青年子东比较，为什么马友伯鸡飞蛋打的结局没讲明白就被飞走不见踪影，这对得起刘承俊吗?而子东后来回到台湾，千里传书给心平，心平心痒毛抓的去了台湾一无所获的回来，怎么后来又回到台湾要寻找子东，这个女人不是势利眼就是女神经，看来这并不是演员的错，纯粹就是导演二百五，搞不明白要表达什么，怎么表达，真以为观众都像角色那么白痴吗?
影片以分手达人为噱头，本来可以好好的挖掘时下男女青年的爱情婚恋观，想不到就是这么走马观花，火急火燎的就胡乱应付了事，真以为拍电影是玩过家家吗?
影片几个配角本可以发挥搞笑氛围，却是恶俗的让人难堪，表演出来的感觉虚假得要人命。这样的做电影真不及格，比舞台剧夸张而不真实。
影片企图想把范逸臣的文艺范继续发挥出来，可惜范逸臣病急乱投医，在《海角七号》里的良好印象被毁得一干二净，而像走秀的林芮西，彻彻底底的沦为恶俗花瓶，而林鹏演绎的心平也是让人摸不着头脑，完全就是脑进水。故艺范，让人很着急。
这部影片超低的`打分完全就是咎由自取，编剧故事没弄透，而演员又被骗进臭水沟，这样的“分手达人”真是徒有虚名，没有充分表现出这个时尚的职业干了些什么。搞笑的桥段没智慧，恋爱的桥段也不真实，以为一个吻就唬住观众，这是不是太自以为是。
做电影不是几个美女帅哥就搞定，关键看的不是形式而是内涵，影片前半部分完全就是男男女女的玩爱情游戏，分分合合，合合分分，让人思绪混乱，而后半部是玩文艺范，但依然的令人抽风，让人感受不到那种发自内心的真情实感，看这电影真是浪费时间，还不如看MV。
分手作文可复制【四】
就是用游戏的方式实现，大家没有没看过《游戏改变世界》，这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界，那如何用游戏搞高领导力？以下四个方法：
1、共同目标；
2、及时反馈；
3、清晰明确的规则；
4、自愿参与。
通过听《可复制的领导力》这本书，我学会了领导力是可以复制的，当我们成位一位领导或者已经是领导时，不防按照书中的方式去试一试。
分手作文可复制【五】
领导力是可以标准化的，他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。确实，领导力是可以复制，可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
分手作文可复制【六】
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
分手作文可复制【七】
那么如何来提高这个领导力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1游戏改变世界.游戏化组织，让工作能变得更有趣。操作建议：
------要有共同的目标。就是明确团队的愿景。
------制定清晰的游戏规则。如何做能晋升，如何做能得到成长。
——及时反馈。让员工的参与感产生价值感（关于反馈后面重点做说明）
——自愿参与。就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。
2沟通视窗。领导力的核心驱动力，是尊敬和信任，信任可以通过沟通视窗来提升。
沟通视窗有四个象限：
公开象限：是自己知道，别人也知道。这个名人是最大的，名人的公开象限最大。
隐私象限：是自己知道别人不知道，包括忘记说的秘密（知识的诅咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲点象限：自己不知道，别人知道。
潜能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建议：
扩大公开的象限，激发潜能象限。
我们会发现，公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的闺蜜兄弟，读书笔记然后才同学同事等。就是越是了解，越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期组织团队成员开公开象限扩大会家庭上，扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会，比如周一个小时，私密时间，分享自己的秘密。
