有关梦想需要实践的作文【一】
居里夫人在自传中写道：“人类需要梦想者，这种人醉心于一种事业的大公无私的发展，因而不能注意自身的物质利益。”是的，伟大梦想的实现也往往伴随着高昂的代价，需要奉献和牺牲。正如梵高的画，像鲜，随着急迫的呼吸，从割裂了的管中阵阵喷射出来！也如一个支点就能撬动地球的.阿基米德被敌方士兵前仍在孜孜不倦地演算一道方程。
人若没有理想就犹如没有舵的船，人类因为梦想而伟大。让每个人都懂得人生的意义，懂得爱与怜悯，懂得四海一家，懂得珍惜命运。这是人对文化艺术的梦想。
文化艺术，它化解了人类的沮丧与艰难，令我们心情开朗、如痴如狂。那拨动人心的力量，正是生气盎然的青春本质。诗人的心灵实在是一种贮藏器，收藏着无数种感觉、词句、意象，搁在那儿，直等到能生成新的化合物，变为新的分子或原子。让语言流动如优美的旋律，飘逸出迷人的气息，让人间的万般风景都在这幅无边的画面上展现。
不要以为皇帝说的都是命令，不要以为上天历来都如此，不要以为所有的世界都这样，不要以为自已的眼睛跟别人都相同。在爱因斯坦的眼睛里，天不是天，宇宙也不是宇宙。在四维的时空中，人也可能不是人。
“我心似水志如舟。”严济滋这样说，“敢于好高骛远，善于实事求是。”生活的艺术与人类的未来都要靠梦想来翱翔。爱因斯坦也说“知识有涯，想象环抱整个世界”。
有关梦想需要实践的作文【二】
也许我们的梦想一样，也许我们有着不同的梦想。谁都有梦想，而普通人的梦想是怎样的呢？在20xx年9月《开学第一课》上，我们看到了许许多多普通人的梦想。他们没有神奇的翅膀，可以让梦想飞翔。但是，他们有对梦想的坚持，也有对梦想的不放弃，所以，他们为梦想所青睐，给我们带来了许多现实中的奇迹。
《开学第一课》第一节的.主题是“有梦就有动力”。
在十年前，王亚平还是一名飞行学员，那年她是青春的23岁。而如今，她用自己的行动实现了自己的蓝天梦，成为中国首位太空教师。她告诉我们，梦想如星辰，虽遥远，但只要努力，总有天能触摸得到。
而付丽娟在她13岁时就实现了一个干净利落的跳伞动作，成为空军跳伞运动大队最小的队员。她从小就对军营和蓝天有着很大的热情，所以她走出了湘西小镇，来到了跳伞运动大队。原以为跳伞很潇洒，却没料到想要跳伞之前必须做十分辛苦的训练。她一度无法承受，但想着自己的梦想，她咬牙坚持到了最后。皇天不负有心人，她成功了。是啊，就像那首歌《真心英雄》中说的那样，“没有人能随随便便成功”，想要实现梦想就应该付出辛劳。在这一节中，我们看到了在太空为我们授课的王亚平阿姨，也看到了13岁跳伞队员付丽娟。他们都是自己梦想的实现者。
《开学第一课》第二节的主题是“有梦就要坚持”。
想想自己，再看看那个在汶川地震中失去双腿的舞蹈老师廖智廖老师，我的心中涌出了一份惭愧和心虚——她的故事令人心碎，她的精神却令人敬佩。没有了双腿怎么跳舞？她曾一度陷入绝望，不接受假肢，不接受劝解，活在自己的巨大失望当中。然而，她的生命中缺少不了舞蹈，她也忘记不了翩翩起舞的快乐。所以，她开始训练，不断的失败，不断的站起，最终，她赢得了自己的尊严，也实现了自己的梦想。
看到这里，我下定决心，对自己今后人生的梦想，一定要慎重，并且无论要吃多大的苦都要坚持下去！
《开学第一课》第三节的主题是“有梦就能出彩”。
很多人都觉得追逐梦想的旅途是枯燥而毫无光彩的，因为还没有达到成功，所以不能让人看到我们成功后的光鲜。其实，梦想贵在追寻！一旦坚持，追寻的过程也能让人肃然起敬，比如郑亚波郑妈妈的故事。
她是名普通的加油工，儿子是自闭症患者，为了开发其智力，郑妈妈看视频自学钢琴，学了后再交给其儿子，十一年不间断。如今，曾经还不会说话的郑妈妈儿子已经能够自弹自唱了，并且上了普通小学六年级——这不正是梦想的奇迹，坚持的奇迹吗？
其实，来到《开学第一课》的嘉宾很多，他们的故事也同样令人感慨万分，如罗田县的乡村教师方荣方老师。别看她这么年轻，她可是多次被县、镇评为“优秀班主任”、“师德标兵”、“优秀教师”呢！方老师是当代教师的楷模，她对学生的付出、对梦想的坚持，也让我们对她佩服不已。
看了《开学第一课》之后，我明白了，成功是由一个个梦想组成的。坚持自己的梦想，不仅能够实现从前不敢想象的愿望，更能够证明我们的价值，能够让我们找到自我、找到生活的意义。每个人都有梦想，每个梦想都要靠自己的努力来实现的。
通过今晚观看开学第一课，我充分的感受这是彰显正能量的教育，也是教育部要求全体中小学生观看的内容，我是的的确确被感动并激励着。这是不可多得一个励志教育金品栏目。
有关梦想需要实践的作文【三】
作为一名习管理学的学生，听到提得最多有关管理”一字的名人就是现代管理大师——彼得·德鲁克。他对管理所做的研究对世人有卓越贡献及深远影响，被尊称为“现代管理之文”。德鲁克的著作《管理的实践》是第一部把管理涉及到各个领域进行系统性论述的书。
在书中，德鲁克对管理原则和概念有了清晰的提出，精辟地阐述了管理的本质，提出了目标管理（MBD）的概念以及对责任这一概念进行了诠释。关于企业管理彼得·德鲁克视“最大限度”理论为一种谬论，他认为利润是经济活动的客观条件，而不是专门的活动。他给企业做了一个正确而有效的定义：创造顾客。而谁是顾客？德鲁克认为“顾客即一种产品和服务的最终使用者”。对企业的定义，作者认为企业的唯一职能便是创造客户（价值）以及创新，利润是结果而不是目的。从企业的角度，我们要了解客户的认知价值是什么，而现实中，我们又需要什么样的企业。
关于企业管理的经理人员，对于一个企业来说，相当于其心脏，管理者的素质和能力往往在很大程度上决定了整个团队甚至企业的能力。作为一个经理人，他必须承担两项特殊任务：懂得挖掘和发挥人力资源中整合的一切力量和在每一个决定和行动中协调眼前和长远的要求。而关于经管理论，则要将有关环境、使命和核心能力的假识都要符合实际。
《管理的实践》是彼得、德鲁克从实践中的总结，给我们带来宝贵经验。当我们身为管理者，无论组织的大小，我们需要将这些经验运用到实际中，在实践中感受，并得到自己的一套管理之道。
有关梦想需要实践的作文【四】
终于开始下决心读一些管理类的书籍，第一本，就是这本赫赫有名的《管理的实践》，而德鲁克（又名杜拉克）的名头也早有耳闻。公司有一位副总以研究管理学著名，每每谈及一些引用时，都提到德鲁克。这本书的光环太多，管理学的入门经典，成本于1954年，60年过去了，仍依然经久不衰，像穿越了时空的限制，告诉我们经典的魅力。但是在看书时，你依然会觉得它对今天依然有那么多指导意义。于是，每每谈到精彩、精妙之处，真是令人拍案叫绝，不得不佩服大师敏锐的洞察力和深远的眼光和预见能力。
于是，在严肃和安静中开始阅读，我得承认我读得很慢，因为要静下心来思考。很多常见的论点、观点在大师笔下上升到了理论。于是禁不住不断地和现在所在的公司对比。《管理的实践》就像一面镜子，来评判每一个企业的管理水平。书中几乎每个论点，都能从我现在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每读到这些地方，就像理想和现实的无情对比，让我屏住呼吸去思考，或如获至宝，或扼腕长叹，不断地发现我们企业的管理之谬误弊端，及最终造成的不良后果。管理是一门科学，却又闪耀着人性的光辉，于是它又是弹性的，同样都叫管理，在两个单位可能完全不一样，产生出完全不同的绩效来。
请跟我来，去对比这些经典管理语句和我在现实中碰到的例子。
1、衡量一个管理制度是否有效的标准就在于该制度能否将管理者个人特征的影响降到最低限度。
也许这样的管理才是永续的，在领导层变动时不经过太多震荡的。但想想我们中国常见的企业领导层更替，领导们都喜欢用自己的人，于是产生了“心腹”一说，一朝天子一朝臣。企业本是个人的平台，反倒成了企业成为个人恩惠经经营的载体。
2、管理层只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。
说白了，管理层只有在创造了价值，承担了责任才成其为管理层。而我们的现实中，却常见着是对下属的监督、控制，对权力的追逐，其本质是以所谓的职位和管理层来攫取自己的利益。
3、管理不仅是被动反应和适应，而是隐含了一种企图塑造经济环境的责任，在经济变动中主动规划、开创和突破难关的责任，以及不断铲除经济环境对企业活动限制的责任。
建筑行业的承包商在这一使命上的开发明显是低于其他行业的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由业主引入和应用的，承包商只能不断地去适应。
4、如果在面临“经济浪潮”冲击时，企业大刀阔斧地裁掉了训练有素的员工，那么当管理都实然决定要重整旗鼓时，就很难找到替代的人员，或是花很长的时间重新训练人才。
由于企业改制、人员安置等方面的不确定性，这两年企业人员分流、辞职流失的很多。本来锻炼出来的有海外经验的人才白白流失，其损失是巨大的。在企业所有的资源里，人力资源是最独特的。结果在新接到项目后，又开始临时招人，导致项目组成人员来源复杂、相互不默契，对企业的认同感和归属感差，这最后都体现在项目的运作效果上，其教训是深刻的。
5、管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。
管理者层不能用掌权、掌多少权来衡量，可惜在我们这里，恰恰是这样。
6、组织特质决定了其成员会不断成长，还是停滞不前；会抬头挺胸，顶天立地，还是弯腰驼背，丑态毕露。组织精神卑劣，则产生的管理者也言行粗鄙；组织精神崇高，则能培养卓越的管理人才。
每一个企业都可以衡量一下自己的特质，好的可以培养出优秀的人才，坏的则可以成为中庸者、混日子者、搞关系者的天堂，从而让真正的优秀者失望离去，这样的企业最终也将会被市场所淘汰。
7、报告和程序应该是填表者的工具，而不能用来衡量他们的绩效。管理者绝对不可根据部属填写报表的品质来评估他的绩效。
做PPT的技巧、写工作总结的技巧能用来衡量工作绩效么？在这样的环境下，才有人慨叹：成绩是汇报、编制出来的，而不是实打实地做出来的。
8、管理者必须明白他和下属的关系是一种责任，而不是上对下的监督。
管理者的本质，有又多少管理者真正理解到这一层面呢。
9、对组织精神伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能。
没有不合格的员工，只有不合格的管理者。当管理者们不断地批评责难时，有没有想过，自己有没有缺点，有没有给员工提供充分发挥长处的组织结构和信息沟通机制。
10、为了避免过度强调升迁带来的坏处，薪资结构中应该提供特殊表现的奖赏，奖金几乎相当于因为升迁而增加的酬劳。
对于海外员工的薪酬体系，可以好好思考。
11、企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意，自我封闭。公司越大，就越需要人的品德也不过分。
中国人的特色，要用自己的人，要用心腹，要站对队。于是，都爱打清一色，都自我封闭，对企业的伤害太大了。可惜，在太多的企业、组织里，都是这样。
12、首席执行官越来越依赖这些高度形式化的口头报告来做决策，而这些报告的目的都是希望通过最少的讨论，让老板点头核准。
简直就是我们公司当前的针对性写照。
13、应该尽量多地让管理者扮演商人的角色，发挥经营绩效，而不是充当官僚；应该通过企业绩效和成果来检验管理者，而非借由行政技巧的专业能力的标准来检验。
我现在的企业基本就是个负面典型。有多么高水平的估价能力、合约能力不是你的绩效，而要看他在市场上投了多少标、中了多少标、预盈多少钱。
14、最打击员工士气的重情莫过于，管理者像无头苍蝇般瞎忙时，却让员工闲坐在那儿无所事事：无论员工表面上多么庆幸可以领薪水而不做事，在他们的眼里，这充分显现了管理者的无能。
德鲁克先生是在天上看着海外部么？
15、只有当员工确实有所成就时，他们才会有成就感，也只有当他们承担了重要的任务时，他们才会觉得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重视感是奠基于积极、负责地参与有关自己工作和工厂社区管理的决策。
道出了普通员工的心声。
